为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编精心整理的绩效奖励金分配方案模板【精选11篇】，希望对大家有所帮助。

绩效奖励金分配方案 1

　　一、目的

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

　　二、适用范围

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

　　三、分配原则

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

　　四、分配办法

1、核算时间

20xx年1月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的`奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

本办法自xx年xx月xx日实施。

绩效奖励金分配方案 2

　　一、指导思想

为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案（各校区可根据实际情况进行调整）。

　　二、政策依据

（一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号）。

（二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号）。

（三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的'通知(银教发【20xx】113号）。

（四）银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

　　三、分配原则

根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本；以德为先，注重实绩；以岗定薪，岗变薪变；多劳多得，优绩优酬；客观公正，规范有序；奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

　　四、组织机构

学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。

领导小组：

成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

　　五、考核分配范围

各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

　　六、考核内容和办法

从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。

　　七、设置及分配

在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖（含岗位绩效奖和成果奖）三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

（一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%）

班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发（寒暑假）。

（二）超课时津贴

1、超课时津贴

各学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12—14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

2、各种辅导津贴

早读和初三体育教师早操每次5元；数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元（辅导2节课）；合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、书法、美术及其它兴趣小组每次10元（下午活动每次不少于1个小时）。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。

（三）教育教学成果奖

教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪；每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

1、岗位绩效奖

（1）任课教师月绩效奖

任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资

学科系数

语文、数学、英语学科系数为1;

物理、化学学科系数为12/13=0.923;

政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;

体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;

阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

单位课时绩效工资

①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

绩效奖励金分配方案 3

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的`目标产量。

2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。

3、各项品质指标以《20xx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5%。xxx报废率≤1.1%。xxx报废率≤0.9%。外部客户报废率≤0.4%。（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。

绩效奖励金分配方案 4

　　一、分配原则

为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的

　　二、奖金发放范围：

适用于公司全体员工。

　　三、下列员工不参与奖金分配：

处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的`员工。特殊情况除外。

　　四、季度奖分配

（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

（二）考核内容与方法标准：

1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

　　五、年终奖分配

（一）奖金基数：为本人的月工资金额。

（二）分配办法

按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

（三）发放条件

1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

2、受到行政处罚的减少奖金。

绩效奖励金分配方案 5

　　一、目的与意义：

明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。

2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；

2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；

3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的'平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%

3、年终绩效分值=45%+32%=77%

既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

绩效奖励金分配方案 6

为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府的财政补助资金，经广泛征求意见，结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案：

　　一、绩效考核工作的指导思想

绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的`考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。

　　二、绩效考核的总体原则

1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。

2、统筹安排和专款专用原则。

3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。

4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。

　　三、绩效考核办法

考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成，共计100分。德、勤、绩、能占70分，由所在职工相互自评。综合测占30分，由考核领导小组负责测评。

1、德：主要从政治品德，职业道德和个人品德评价。（占20分）

2、能：主要考核业务水平。（占10分）

3、勤：工作态度，勤奋向上情况，工作纪律，安全防火等。（占10分）

4、绩：工作的数量，质量，效率。（占30分）

5、结合：主要是组根据职工岗位职责情况，遵守和履行各项规章制度的情况，具体考核细则呼单位职工的目标责任制，工作制度，请假制度及会议制度相关要求执行。（占30分）

　　四、奖惩规定

1、高于90分以上绩效工作全额发放。

2、高于80分低于90分，绩效工资按90%计发。

3、高于70分低于80分，绩效工资按80%计发。

4、低于70分奖励性绩效工资不计发。

5、优秀：高于90分人员中择优评选，绩效工资全额发放，一并一次性奖励500元。

以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有，本方案经过全体职工会议研究通过，并上报上级主管部门批准。

　　五、加强绩效考核改革工作的组织领导

1、切实提高对改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。

2、建立组织，制定方案，抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组（3至5人），组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则，更加具体、更有操作性。

　　六、领导组织

成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下：

组长：

副组长：

成员：

考核组每月对各项工作进行检查，并对检查的结果作出评价和考核，以此为依据发放绩效考核工资，在考核中对严重违背社区医院规章制度，不负责任而出现的工作事故将严肃处理。

绩效奖励金分配方案 7

　　一、绩效分类：

绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列

　　二、绩效工资调整说明：

(一)绩效工资构成：

由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

(二)其他费用：

节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

　　三、医院绩效工资总量控制：

根据医院的实际情况，20xx年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。

　　四、绩效工资的发放：

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

　　五、可分配绩效工资分配方法：

(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配：

业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)

业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《20xx年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定

按新核算方案测算20xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配：

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

(三)科主任绩效工资分配：

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资

科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资x绩效倍数+科室实发绩效工资总额x提取比例)x绩效考核得分/100±医院奖罚金

绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3提取比例：3%，科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。

医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的'10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

备注：科室人数少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

(四)护士长绩效工资分配:

护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%

护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

绩效奖励金分配方案 8

　　一、基本原则

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的.发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到

体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

　　二、医生奖金计算办法

1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

　　三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

2、医技科室提成比例

　　四、药房人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：药品纯收入15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

　　六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

　　八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

2、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。

　　九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊

绩效奖励金分配方案 9

为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：

一、 乙方任期：1月1日至月30日。

二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规

范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院绩效考核方案》。

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的.管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。

十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。

若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

绩效奖励金分配方案 10

为了进一步深化医院内部运行机制的'改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：

　　一、基本原则

1、客观公正、民主公开、科学公平原则。

2、定性考核与定量考核相结合原则。

3、工作业绩为主原则。

　　二、考核对象

各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职），医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任（正、副职）。

　　三、考核指标

考核指标详见附页。

　　四、考核组织与方法

1、中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职）及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施；行、财、后职能科室主任（正、副职）由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。

2、由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。

　　五、考核结果的运用

考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

优秀分值为：x分以上（包括x分）

称职分值为：x分

基本称职分值为：x分

不称职分值为：x分以下

考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。

　　六、反馈

院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

绩效奖励金分配方案 11

　　一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、分配制度改革的原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

5、不区分职称差异，不体现学科差异的.原则。

　　三、具体办法

（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）

1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）

2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、教务员、学籍管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。

5、教研组长、年段长每月增加10分，备课组长每月增加5分。

6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年段按每月增加一课时计算（可累加）。

8、早读、早自习、晚自习下班由教务处按实际计算，早读、早自习下班每次增加0.5分，晚自习下班每节增加0.5分。保卫科人员晚间巡逻值班每晚按三节晚自习下班计算。

9、网络管理维护人员每月增加10分。

10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期间，除提取10％用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。

（二）考核实施办法

1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总

在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）

2、班主任工作考核、扣分由政治处负责

3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责

4、教师业绩考核由教务处负责

体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经"教师业绩工作绩效考评组"考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《长汀县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行）

5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。

6、行政人员工作目标考核：由校长负责

（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。

（四）根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。